当克莱顿·克里斯坦森于1997年首次出版《创新者的窘境》一书时，他几乎完美地预测了美国防部今天的状态。他做出的核心警告是，私营企业如果不主动拥抱颠覆性的变革，它的市场领导地位就会被严重危及，现在对于美国最受信任的国家机构来说尤为适用。例如，美陆军拥有120万人，2023财年预算达到1780亿美元。它在垂直领域运作的深度和广度是任何财富500强企业都无法比拟的，而且其独特的文化早在美国诞生之前就已存在。而当美陆军面临新一轮转 型时，它面临的局面与克里斯坦森的警告不谋而合。
那么，自冷战结束带来和平红利以来，对一直在谈论重 组和现代化的美国陆军来说，当务之急是什么呢？很简单， 这就是当今时代的独特性。在这个前所未有的战略十字路口，美陆军从未经历过如此难以预测的预算和资金分配，而这一切都源于糟糕透顶的党派政治，同时技术变革的速度超过了陆军系统和流程所能适应的极限。陆军现在需要创新，最大限度地提高部队的反应能力。陆军无法控制外部事态，但可以识别阻碍内部进行创新的行为和结构性挑战。
克里斯坦森研究结果的核心是，优秀的公司会不自觉地犯错，它们会继续围绕客户需求完善业务，但却没有意识到更大的市场颠覆，直到失去市场份额并面临淘汰。显然，陆军本身没有客户。然而，陆军某些利益相关者所产生的类似 于客户的影响却值得一探究竟。作为一个等级森严、结构复杂的组织，那些有权要求变革的人并不一定有能力执行变革。因此，即使是陆军部长克里斯蒂娜·沃姆斯和参谋长兰迪·乔治这样的领导团队，也必须依靠身边的人来阐明他们的指导意见，监督必要的变革步骤。遗憾的是，那些与陆军领导人相处时间最长的人，大多是最不善于识别颠覆性机遇或士兵需求的人。我们的领导人只能从所谓的“客户”那里获得洞察力，而这些洞察力要么来自错位的军工复合体，要么来自远离实际情况和技术进步的冷漠官僚。这就是为什么今天的美陆军处境如此艰难—既要努力平衡代际征兵问题，又无法以与现代经济同步的速度实现现代化。即使是在迫切需要变革的时候，该机构所采用的制度使其领导者无法了解实际 情况，更无法推动总体性变革。
那些很少与陆军打交道的人读完这篇文章后可能会想，美陆军在过去20年的战争中磨刀霍霍，怎么会受到这样的批评？这里的前提有一定道理，即陆军刚刚让整整一代人经历了两场战争。但在此期间，陆军也得到了优先关注和资金支持。随着地缘政治的变化，随着美国重新评估其技术优势、供应链和投射兵力的能力，美陆军开始扮演落后于空军和海军的辅助角色。因此，陆军发现自己正试图用于推进现代化转型的做法和人员，仍然在延续过去20年反恐战争期间的陆军优先的思维。鉴于这种情况，要建立一个有足够应变能力的机构来抓住新出现的机遇，还需要时间。
领导力也在促进或阻碍创新中发挥关键作用，而陆军的领导力正处于十字路口。多年来，陆军提拔领导人的依据是谁在战争中表现出最佳战斗力，最能经受实战考验的领导者被优先考虑。然而，随着形势的变化速度超过了陆军部的认知能力，人们开始质疑陆军领导人晋升制度和人才管理方面的制度缺陷。今天的将领之所以能获得晋升，很大程度上是因为他们的战术能力，而不是因为他们是新兴技术、承包、招募或营销方面的专家。尽管有一些杰出的领导者可以在任何垂直领域茁壮成长，但他们中的许多人不能，或者至少不应该成为当今陆军领导层的唯一选择。陆军将官队伍中存在的这种人才和经验不匹配现象，对其识别颠覆性机遇的能力产生了极大的影响，因为他们根本没有适当的环境来支持他们。
初审：孙世奇
复审：成自来
终审：陈光中
